2012年，北京醫(yī)捷通科技有限公司等單位對(duì)國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械人才市場(chǎng)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)在擁有良好發(fā)展前景的同時(shí)，正面臨人才需求的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，并且，有關(guān)企業(yè)在人才的選擇上存在一定誤區(qū)。

    “中國(guó)醫(yī)療器械人才市場(chǎng)調(diào)查”以中國(guó)內(nèi)陸地區(qū)醫(yī)療器械企業(yè)、醫(yī)療器械行業(yè)從業(yè)人員為調(diào)查對(duì)象，針對(duì)人才狀況（包括企業(yè)、薪資、培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工穩(wěn)定性等）進(jìn)行問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)送2000份問卷，*終收集到1436份反饋問卷，其中，企業(yè)問卷154份、候選人問卷1282份。

    本次調(diào)查分別針對(duì)骨科、介入(心外及心內(nèi)）、影像（大型設(shè)備）、口腔以及檢驗(yàn)領(lǐng)域等醫(yī)療器械行業(yè)的細(xì)分專業(yè)開展調(diào)查，請(qǐng)候選人評(píng)出其*愿意加入的企業(yè)。

　　1、首要擇業(yè)因素： 個(gè)人發(fā)展前景——調(diào)查結(jié)果顯示，候選人看重的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力依次是產(chǎn)品、企業(yè)文化和發(fā)展空間。但是，他們?cè)谶x擇企業(yè)的時(shí)候?qū)€(gè)人好的發(fā)展前景作為首要擇業(yè)因素，地理位置也是候選人選擇企業(yè)時(shí)的重要考慮因素。

　　2、高薪資領(lǐng)域： 介入和影像——調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)療器械各細(xì)分行業(yè)的薪金構(gòu)成基本相同。如銷售類職位的薪金構(gòu)成普遍為“底薪+提成+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金”；技術(shù)支持類職位的薪金構(gòu)成為“底薪+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金”；注冊(cè)類職位的薪金構(gòu)成為“13個(gè)月工資+獎(jiǎng)金（2～4個(gè)月工資）”。其中，銷售類職位獎(jiǎng)金部分根據(jù)銷售特性有所不同，如耗材類產(chǎn)品銷售職位季度完成任務(wù)有獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金一般為固定金額（6～10個(gè)月工資）；設(shè)備類產(chǎn)品銷售職位按一定比例（４%?！?。）或完成任務(wù)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)各細(xì)分專業(yè)的全國(guó)平均工資中，介入(心外及心內(nèi)）和影像（大型設(shè)備）領(lǐng)域的基本工資相對(duì)較高。

　　3、主要激勵(lì)政策： 提薪和晉升——激勵(lì)政策是維持企業(yè)活力*的部分。本次調(diào)查對(duì)薪酬和獎(jiǎng)金、職位晉升、帶薪休假等9種員工激勵(lì)方式進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示，在154家接受調(diào)查的企業(yè)中，30%～35%的企業(yè)采用的主要激勵(lì)政策是提高薪酬和獎(jiǎng)金；約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的方式；少數(shù)企業(yè)提供特別的激勵(lì)方式，如國(guó)外培訓(xùn)和旅游、內(nèi)部員工獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　候選人*看重的激勵(lì)政策與企業(yè)*常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和獎(jiǎng)金、提供職位晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)排在前三位。

　　4、員工流失率*高：美資企業(yè)——人員流失困擾著幾乎所有醫(yī)療器械企業(yè)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，部分醫(yī)療器械企業(yè)的人員流動(dòng)率達(dá)到20%～30%，少數(shù)控制在15%左右，相對(duì)來(lái)說(shuō)，日資企業(yè)的員工流失率*低，其次為歐洲和國(guó)內(nèi)企業(yè)，美資企業(yè)員工流失率相對(duì)較高。

　　本次調(diào)查總結(jié)出了企業(yè)人力資源部門和企業(yè)員工認(rèn)為保持人員穩(wěn)定的因素。其中，人力資源部門認(rèn)為保持員工穩(wěn)定的前三位因素是：企業(yè)文化、薪水和發(fā)展空間。大部分企業(yè)的人力資源部門認(rèn)為，人員流失*首要的原因是企業(yè)文化不夠吸引員工；其次是薪金、福利等。

　　5、*多離職原因： 待遇——調(diào)查顯示，雖然員工在選擇企業(yè)時(shí)更多是從發(fā)展空間上考慮，但是，員工*多的離職原因還是待遇問題（44%左右的受訪者選擇該項(xiàng)）；個(gè)人發(fā)展空間排在第二位（40%左右）；部分員工由于家庭、生育、戶籍、創(chuàng)業(yè)等個(gè)人原因選擇離職（9.33%）。

　　本次調(diào)查對(duì)不同職位的受訪者在一家公司工作的基本年限做了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示不同職位工作人員的流動(dòng)性從大到小依次為：銷售人員>注冊(cè)人員>市場(chǎng)人才>生產(chǎn)人員，銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年；生產(chǎn)人員的平均工作年限在5年左右。

　　本次調(diào)查還對(duì)相關(guān)職位從業(yè)人員的年齡進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，調(diào)查顯示，各類職位的高低與年齡成正比：臨床應(yīng)用類職位從業(yè)人員的平均年齡為30歲；培訓(xùn)類職位從業(yè)人員的平均年齡為36歲；售后類職位從業(yè)人員平均年齡為29歲；經(jīng)理級(jí)別受訪者的年齡都在30歲以上；總監(jiān)級(jí)別受訪者年齡都在40歲以上，應(yīng)用、培訓(xùn)、售后等專業(yè)性職位起點(diǎn)年齡都較高